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第19章 直捣黄龙二（第2页）

冷战结束之后，随着预算大幅度减少，如何减少情报网络的日常开支，成为各大情报机构无法逃避的问题。传统的方法，比如裁员与减薪，就只是治标，没解决根本问题。从招募人才与培养人才的角度出发，不能过分缩减情报队伍的规模与降低情报人员的薪水，也就得在其他的方面着手。

其实，CIA就尝过裁员与减薪的苦头。

虽然情报机构的人员素质一直都不是很高，毕竟在其他条件相同的情况下，不会有太多有能力的人愿意为情报机构工作。说得直接点，在薪水等条件差不多的前提下，大部分人会选择安稳、舒适的工作，自然就不会考虑情报机构。但是没人能否认，在大环境下，由情怀驱动的使命感，确实能够发挥很大的作用。也正是如此，在整个冷战期间，CIA这些情报机构能招到大量人才，很多还是同辈当中的翘楚。也就是依靠这些人才，美国的情报机构才保持了活力，并且在冷战期间发展壮大。只不过，这种局面也就维持到冷战结束。在苏联解体之后，美国成了唯一的超级大国。即便“911事件”与反恐战争，再一次点燃了广大美国民众的爱国热情，那也是回光返照。在失去主要对手，国家的安全有了保证之后，青年才俊首先选择的显然不是为国服务，而是去实现个人价值。由此产生的结果就是，即便提供高于社会普通岗位的薪水，也未必能招募到有才华的人才。事实上，CIA等情报机构在后冷战时代所面临的最大问题，就是对年轻人缺乏吸引力，无法通过爱国情怀来吸引人才，也就只能降低招募的

标准。

关键还有，在预算连年削减的情况下，CIA等情报机构被迫裁员减薪。

结果，自然是不用多说。

不管是在哪个行业，决定团队能力的第一因素，其实都是构成团队的人员，准确的说是人员素质。

更加重要的是，这个“素质”不是绝对的，而是相对的。

如果能对素质评分，那么衡量一个人素质高低的标准并不是分数，而是在整个群体中的排名。

在跟其他行业做横向对比的时候，这个“相对素质”的意义格外明显。

就拿情报机构来说，情报人员在大部分时候面对的是其他行业的人员，也就是跟其他行业的从业者打交道。跟同行，也就是其他机构的情报人员往来的机会反而不多。事实上，刺探情报更多是在“外行”身上下功夫，刺探的情报也主要是其他行业。很明显，如果情报人员的素质连刺探情报的对象都比不上，就可定会出问题。这一点，从CIA在世界各地搞颜色革命的结果就看的出来。在经济相对落后，文化教育没有跟上的穷国，比如叙利亚，由CIA策划与推动的颜色革命通常都能取得成功，实施过程也非常顺利，很少会遇到麻烦，更难得遭遇挫折。可是在经济较为发达，尤其是教育得到普及，国民文化素质较高的国家，颜色革命就难以奏效。虽然这里面跟实施对象的素质有关，但是在很大的程度上，跟实施者的素质同样有关。说得直接点，不是颜色革命本身不灵了，而是实施者素质太差，没有足够的能力去欺骗与鼓动实施对象。

显然，招募不到高素质人员，又无法自行培养人才，情报机构的业务能力必然会大幅度降低。

CIA的问题其实就出在这里。

在持续了二十年的反恐战争期间，CIA的人员平均薪水不但没有上涨，在算上通货膨胀之后还萎缩了不少，情报队伍的规模也一直在缩小，尤其是在一线活动的情报人员，几乎缩减了一半。由此导致的结果就是，在反恐战争结束之后，CIA的业务能力，准确说是在人员素质上的问题完全暴露出来。此后几次针对主要对手的颠覆活动，全部遭受了惨败，而根源就是人员素质太差。举个简单的例子，执行颠覆任务的情报人员不会说当地的方言，在拟定计划的时候也没有想到。结果是，在行动开始之后，临时招募的“外地人”一张嘴就暴露了身份。几次秘密颠覆活动搞下来，不但没有取得任何的成效，还花掉了几十亿经费，大部分都被策反对象撸了羊毛。这样的低级错误，在过去根本不会出现，毕竟这都是常识，有能力的情报人员在策划阶段就会想到各种问题，而且会提前做好准备，绝对不会事到临头再来抱佛脚。

归根结底，就是人不行。

降薪，招募不到优秀的人才，而人员队伍规模缩小，就无法自行造血，两者叠加的结果就是没有优秀

情报人员可用。CIA还能够维持，其实是在吃老本，或者说美国财大气粗，哪怕倒下了，也不会立即完蛋。

显然，要想提高情报机构的业务能力，裁员与减薪肯定不行，得从结构改革上着手。

简单的说，就是把钱花在刀刃上。

过去，也就是美苏冷战时期，不管是国防预算，还是专门提供给情报机构的秘密预算都有足够的保证，基本上不存在预算不够的问题，自然可以采用粗放的管理方式，通过扩大规模来提高能力。

在后冷战时期，预算受到严格的控制，这种粗放式发展肯定行不通了。

首先要提高的，其实就是人员的利用效率，或者说裁减掉那些次要岗位的人员，从而省下一大笔人员开支。

显然，首当其冲的就是安全屋管理员。