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三千三百一十八章 吴浩的小课堂开讲了（第1页）

“可是这样一来，如何激发员工们的劳动积极性呢。万一遇到一些积极性不强，浑水摸鱼的员工又该如何应对呢?”小马哥问出来了一个他比较关心的问题。

这也是很多老总们比较头疼的问题，那就如何激发员工们的工作积极性，从而创造更多的价值。

各家公司都有自己的方式方法或者说企业文化吧，但总体上来说差不多都是一样，无非是加钱，或者说利用一些福利待遇来激发大家的工作热情。比如早上早起半个小时或者说一个小时，有公司的大巴车接送。

又或者说晚上加班到一定的时间有免费的晚餐，宵夜，还报销回家的打车车费等等。

这些措施的目的就只有一个，那就是将人更多时间留在公司里面，这样总能找一些事情来干。

另外呢，通过绩效奖金制度来诱使员工们来努力工作，来都来了，反正没事，还不如继续工作呢。

这样一来，无形之中就会为公司创造更多的价值。相比于次，员工们所获得的那点福利待遇加班费，绩效奖金简直是九牛一毛，根本不值得一提。

就这样，一些企业还是感觉到了用人成本的压力，甚至不惜开始进行相关的裁员举措，目的就是减少用人成本。

同样的，在场这些老总们也是一样的，大家都头疼这个问题。在场这些老总们的所在的企业，那家不是数千到几万人，这些人的薪酬都非常的高，每个月所有人的工资加起来就不是一个小数字。

这个数字在公司效益好的时候，可能显现不出来，可一旦公司效益变差，公司发展出现停止，那么这个数字就一下子变得显眼突出起来了。

所以这些人能够想到的解决办法，那就是裁员了，因为这是最立竿见影，也是最直接的办法了。

所以大家看到浩宇科技如此宽松的工作环境和工作制度后，就充满了疑惑，难道浩宇科技不要求这些吗。

或者说浩宇科技的营收这么充分，充分到对员工们的工作没有要求吗。不可能吧，这么大一家公司，如果是这样宽松的管理制度的话，那岂不是早就垮台倒闭了，为什么还能够好好的运营者呢。

对于众人的疑惑，吴浩笑了笑说道。

“大家可能有些误会，我们公司的工作环境虽然宽松，但并不是没有要求，更不是对大家的工作没有期待。

事实上，我们公司对每个员工都有明确的职责和任务要求，而且我们也有一套完整的评价体系来评估员工的工作表现。只不过，我们更注重的是结果导向，而不是过程控制。

我们鼓励员工们在规定的时间内，按照自己的节奏和方式来完成工作，而不是一味地加班或者赶工。我们相信，只有员工们能够保持身心健康，才能够发挥出最大的潜力，为公司创造更多的价值。

当然，这并不意味着我们会对那些消极怠工、浑水摸鱼的员工放任不管。对于那些无法胜任工作或者态度不端正的员工，我们也会采取相应的措施，比如进行辅导、调整岗位或者解除劳动合同等。

但是，在大多数情况下，我们更愿意通过激励和引导的方式来激发员工的工作积极性。我们设立了丰厚的奖金和福利制度，对于那些表现优秀的员工，我们会给予更多的奖励和晋升机会。